Nézzünk egy-két kézenfekvő példát! Míg például a reakcióidőt viszonylag nehezen tudjuk fejleszteni (pontosabban igen költséges), addig a kézügyességet gyakorlással igen gyorsan magasabb szintre lehet juttatni. Hasonló a helyzet a kognitív (tudatos) és a motoros (pl. a rutintevékenységekért felelős) gondolkodás elválasztásával: az átlagos irodai dolgozó elemi tevékenységeinek majdnem 50%-át (darabszám alapon) teljesen fölöslegesen végzi a kognitív agyát használva, holott megfelelő gyakorlással ez az arány átterelhető lenne a motoros részre – ennek eredményeként jóval több idő marad a kreatív tevékenységekre, valamint kevésbé fárad el az illető!

Nálunk a kompetencia mátrixok rubrikáiban nem csak „X”-ek láthatóak, hanem igen sok – igény szerint összeállított – mérőszámból súlyozva összeállított értékek (ráadásul ezek az értékek egzakt méréseken alapulnak, nem pedig kérdőíveken, véleményeken).

Amikor békésen, normál mederben folyik az üzletmenet az átlag vezető nemigen kell gondolkozzon a csúcsterhelés viszontagságain, legfeljebb a helyettesíthetőség kritériuma foglalkoztatja. Ellenben ha beindul a dömping, a kollégák még túlórával sem győzik, akkor kényelmes lehet előhúzni egy krízis forgatókönyvet a kapacitások legjobb szintű kihasználása érdekében.
(Pl. A, B és C ember mindegyike kell értsen egy fejlesztési feladathoz, de valójában B a szakértője a témának. Békeidőben mindhárman csinálják (helyettesíthetőség kritériuma), de amikor baj van, A és C csináljon olyat, amihez ők jobban értenek, hagyják B-t ledarálni a feladatot!)

Egy önéletrajz és még egy interjú is bármit „elbír”. Az első valós teljesítmények a próbaidő alatt derülnek ki, amikor már egyéb pályázókat fájó szívvel elutasítottunk. Elég sok témára lehet céltesztet írni, ahol nem csak azt mérjük, hogy képes-e a kolléga egy adott feladatot elvégezni, hanem munka sebességet és az ismeretanyag beágyazottságát is. A teljesség igénye nélkül: nyelvi felmérők, különböző programok ismerete (SAP, Excel stb.), reakcióidők bármilyen témában és sok más egyéb. Természetesen mindez hasonlítható a jelenlegi dolgozók normaszintjéhez.

Hasonlóan az új belépők képességeit vizsgáló mérésekhez, a meglévő dolgozók tudásszintjét is teljes egzaktsággal nyilván lehet tartani és fejleszteni lehet. Így folyamatosan emelhető a tudásszint, ezen keresztül pedig a teljesítmény, de nagyon fontos, hogy ez a teljesítmény növekmény NEM az általános normaszint emeléséből fakad, azaz ettől nem válnak a kollégák túlterheltté.

A mozdulatelemzési technikának köszönhetően rendkívüli árulkodó jelek vannak pl. egy egyszerű négy válaszos angol tesztkérdés kitöltésénél. Töltsön a kolléga összesen fél percet az adott tesztkérdés válaszával és a végén adjon jó választ! Ha papíron töltötte ki, akkor a tanár annyit lát, hogy szintidőn belül, jól válaszolt a kolléga. Ezzel szemben, ha mi mérünk, látjuk, hogy az A választ azonnal elvetette, a B válaszon időzött, a C válaszon szintúgy, a D válaszon hosszabb ideig, de kizárta, majd végül a B-C között véletlenszerűen döntött – szerencséjére jól. A tanár látja, hogy az „A” nyelvtanával nem kell foglalkozzon, D-t egy kicsit tudatosítania kell, a B-C különbségére pedig komoly energiákat kell fektessen.
Ugye milyen nagy a különbség?!